Η Ελενα Νάτση έγραψε πριν καιρό το άρθρο “ Startups: 5 λόγοι δυσλειτουργίας μιας ομάδας” το οποίο σημειώνει συμπτώματα ή/και καταστάσεις που συμβαίνουν μεταξύ ομάδων που επιχειρούν. Βασίζεται σε παρατηρήσεις και ευρήματα του Steve Blank για το πως πρέπει να “στήνεται” σωστά η ομάδα της νέας επιχείρησης. Ολα όσα όμως περιγράφονται είναι για το τέλος, τη φάση του χωρισμού. Συνήθως όταν ακούς θέματα ή διηγήσεις για συνέταιρους, μάλλον ακούς την ώρα του χωρισμού τις κλισέ φράσεις “...δεν τα βρήκαν”, “...μετά από χρόνια, φαγώθηκαν”, “τα έσπασαν..”. Θα ήθελα, έχοντας κατά νου τους πρώτους μου συνέταιρους στην επαγγελματική μου ζωή, να γράψω λίγες σκέψεις, γιατί νομίζω ότι όλη η “startup φιλολογία” γύρω από το θέμα (και ιδιαίτερα για τις tech startups) είναι όπως πολλά ανακάλυψη ....παλαιών προβλημάτων. Η σημασία του να έχεις συνέταιρο-αδελφό ήταν και είναι μεγάλο πράγμα.
Οταν συνεταιρίστηκα για πρώτη φορά στη ζωή μου πήρα μεγάλα μαθήματα, που με βοήθησαν στις σχέσεις μου μετέπειτα. Οπως στη ζωή, την οικογένεια, στη δουλειά, σε μία εταιρία, σε μία ομάδα, σε κάθε σχέση η πρώτη παράμετρος είναι η εμπιστοσύνη. Πρώτο μάθημα, χωρίς αυτή δεν προχωρά τίποτε. Θα σε εμπιστευθεί ο συνέταιρος, συνεργάτης, προμηθευτής, προϊστάμενος; Αλλά αυτό από μόνο του είναι μια μακρά και συνεχής διαδικασία, στην οποία συνεχώς πρέπει να βάζεις λιθαράκια. Μια ομάδα δεν είναι το σύνολο των ανθρώπων που δουλεύουν μαζί. Είναι μια ομάδα που ο ένας εμπιστεύεται τον άλλο και πάνε πλάτη-πλάτη, σαν σε πόλεμο ή αναγνώριση εδάφους. Και η εμπιστοσύνη είναι (δυστυχώς) σε ...έλλειψη. Σου ανέθεσαν κάτι; Τιμάς το λόγο σου; Βοηθάς, στέκεσαι πλάι στον άλλο; Ξενυχτάς μαζί; Ξεπερνάς το μέσο όρο, όταν πρέπει να παλέψεις κάτι; Το ύφος σου, η διαχείριση δυσκολιών, όλα αυτά είναι ευκαιρίες να χτιστεί αίσθημα εμπιστοσύνης.
Δεύτερον, το μεγάλο λάθος των νέων επιχειρήσεων είναι ότι αναφέρονται στους ρόλους και τη συμπληρωματικότητα της ομάδας ως ένα άλλο τεχνικό ή οργανωτικό θέμα (πχ. εσύ την εφαρμογή, εγώ το πλάνο, ο τρίτος τις επαφές). Πρέπει κάποιος να φανταστεί το “μαγαζί” σαν σύνολο από εξειδικευμένους πάγκους και τι πρέπει να κάνει ο καθένας σε αυτούς, πόσο μακριά μπορεί να πάει τη δουλειά. Αλλιως το opportunity cost, ο χαμένος χρόνος είναι τεράστια μεγέθη... Σε κάθε πάγκο λοιπόν πρέπει να βρίσκεται ο καλύτερος, όχι ο φίλος μας, ή ο γνωστός, ή ο προγραμματιστής που τελειώσαμε μαζί. Αλλιώς added value, συνεισφορά, σκληρή δουλειά βάσει στόχων δεν είναι εγγυημένα.
Τρίτον, υπομονή και επιμονή. Εχεις απέναντί σου ταπεινούς ανθρώπους, που ξεχνούν τα εγώ. Ακούς να απαντούν με το “εμεις”, το όραμα / στόχο / ιδέα; Αν δεν έχεις τέτοιους συνέταιρους, ξέχνα το. Καλοβολεμένα, καλομαθημένα παιδάκια, “όμορφες και έξυπνες” (sic), είναι ...ελπίδες χωρίς αντίκρυσμα. Δεν είπε κανείς ότι σε ένα γάμο, όλα θα είναι ρόδινα,ούτε ότι έχουμε όλοι τις ίδιες αντοχές. Από ένα internet marketplace έως ένα consulting app (λέω τώρα) χρειάζονται χιλιάδες ώρες να χτίσεις τοποθέτηση στην αγορά και σας διαβεβαιώ ότι κατά μέσο όρο, δεν πέφτεις κάτω από τα τρία χρόνια... το έχω κανει δύο φορές και το έχω δει σε χιλιάδες προϊόντα έως εκατοντάδες νέες επιχειρήσεις που βοήθησα. Αφήστε δε, που οι περισσότερες επιχειρήσεις κινδυνεύουν από τα “προβλήματα του ιδρυτή” (διαβάστε λίγο για τον κύκλο ζωής μιας επιχείρησης, η θεωρία business strategy cycles δεν αντικαταστάθηκε επειδή ένα app μπήκε στην αγορά...)
Τέταρτον και σημαντικότερο. Κεφάλαιο ΑΝΘΡΩΠΟΣ!!! Συνήθως αναφερόμαστε σε σπουδές, προηγούμενη εμπειρία και δεν μιλάμε πραγματικά για τα soft skills των ανθρώπων, που είτε προσλαμβάνουμε, είτε συνεταιριζόμαστε. Σε αυτό το σημείο υπάρχει πραγματικό έλλειμμα γνώσης, γιατί μέχρι και χθες που λέει ο λόγος ...όλα ήταν “OK, καλό παιδί φαίνεται”, human resources competence δεν είχαμε αναπτύξει στην Ελλάδα (δεν το διδαχτήκαμε) και αφήστε που έχουμε και την ισχυρογνωμοσύνη μας. Από τη γραμματέα της εταιρίας έως τον πωλητή και από τον developer έως τον marketer, στη σημερινή φουρτούνα της εποχής θέλουμε ιδιαίτερης κοπής και ταλέντου ανθρώπους, στελέχη με ικανότητες αλλά και τεράστιες προσωπικές αξίες. Κάπου θα κολλήσει η ομάδα ...στον επενδυτή, στον προμηθευτή-συνεργάτη, στην αγορά, στο community που χτίζεις ή στον τελικό πελάτη; Παντού φαίνεται η ομάδα, ενώ δεν φαίνεται το opportunity cost των όσων δεν μπορεί. Φαίνεται αν είναι customer-centric, αν δουλεύουν σωστά ακόμη και από το interface που έχεις μπροστά σου, ακόμη και αν είναι ένα game, ακόμη κι αν είναι ένα μαγαζί...
Ανθρωποι... τόσο δύσκολο κεφάλαιο που πάνω στον ενθουσιασμό, τον πανικό ή τα ερωτήματα όσων δεν ξέρεις (εμπορικά, τιμολογιακά, marketing) το ξεχνάς! Μερικές, μάλιστα, φορές υπάρχει και η υπεροψία ότι αν δεν πάει καλά, θα βρούμε άλλον (σαν να μιλάς για θύματα...). Θα σας πω τη γνώμη μου, ασχέτως σε ποιό είδος επιχείρησης είστε, ή σκέφτεστε να δραστηριοποιηθείτε (από δημιουργικό γραφείο έως mobile development). Πρέπει να αλλάξουμε. Χρειαζόμαστε παντου γύρω μας ανθρώπους που έχουν ισχυρά χαρακτηριστικά και δύναμη με τα εξής κριτήρια / στοιχεία:
- Το στρατηγικό μυαλό: προσοχή μην πείτε αμέσως ο ιδιοκτήτης...θα γελάσει κάθε πικραμένος. Στρατηγικό μυαλό που συνδυάζει προβλήματα και δίνει λύσεις στις ομάδες, που διαβάζει τάσεις και τις μετατρέπει σε εφαρμόσιμες ιδέες και ιδιαίτερα αναμοχλεύει το B2B ή B2C offering της επιχείρησης. Το μυαλό “αλλάζουμε αλλά να ρωτήσουμε το αφεντικό” είναι συνταγή καταστροφής. Τώρα να του δίνετε τίτλο COO ή μπιμπιμπο δεν με ενδιαφέρει.
- Ο υπεύθυνος ανάπτυξης εργασιών (ή ο ακούραστος πωληταράς): το πρόσωπο που σας εκπροσωπεί παντού και αναπτύσσει δίκτυο, συνεργασίες, ανοιγει δουλειές και φέρνει νέα της αγοράς. Πρέπει να είναι ένα υβρίδιο παρουσιαστή-marketer-πωλητή, που κάθε φορά που μιλά παραστατικά λέει ιστορίες πρακτικές και με προσέγγιση end-benefit, πείθει, μόνο πείθει. Εχει στόχους επαφών, έχει πλάνο, ελέγχεται από την ομάδα. Το αφεντικό που μαθαίνει στου κασίδι το κεφάλι και το παίζει CEO, ο σκουλαρικάτος ωραίος τύπος που δεν ξέρει να μιλάει, ο πωλητής που είναι αργός, ο geek που δεν μπορεί να μιλήσει για αγορές και concepts ...κλείστε τους στο υπογειο.
- Project manager end-to-end: Πάλι δεν με ενδιαφέρει ο τίτλος, αλλά ποιός είναι ο συνδετικός κρίκος της ομάδας, εκέινος που του δίνεται αέρας και χώρος ώστε στο εβδομαδιαίο meeting να κατευθύνει τους πάντες, να αναθέτει, να ελέγχει και να ζητάει αποτελέσματα; Ποιός είναι ο άνθρωπος αυτός που έχει υπομονή και επιμονή να συντονιστεί με όλους πριν το progress meeting, να γίνει φίλος και σύντροφος με την ομάδα; Εχει την ικανότητα να εστιάζει, γνώσεις και αυτοέλεγχο ώστε να είναι πρώτος μεταξύ ίσων; Μπορεί; Ξέρει;
- Τα soft skills κάθε κρίκου της αλυσίδας: Eίιναι άνθρωποι με perspective; Είναι επικοινωνιακοί ή εσωστρεφείς; Εχουν κύκλο επαφών, δίκτυο (το πρώτο source of business…); Εχουν ικανότητα συνθέσης προβλημάτων, ευρημάτων; Είναι άνθρωποι που εμπρός στις προκλήσεις, βάζουν το μαχαίρι στα δόντια; Εχουν πειθαρχία ή είναι χύμα στο κύμα; Παίρνουν πρωτοβουλίες βάσει του πλάνου; Μαθαίνουν γρήγορα και ερευνούν εκ φύσεως; Εκπέμπουν με φυσικότητα ηγετικά χαρακτηριστικά (άλλη μία μεγάλη πλάνη, ότι δήθεν χαρακτηριστικά leaders πρέπει να έχουν αυτοί που αναλαμβάνουν θέσεις C-Level)
Τελείωσαν τα ψέματα, για να σταθείς στο εξωστρεφές επιχειρηματικό παιχνίδι, πρέπει να φτιάξεις ομάδα champions league. Είτε ξαναστήνεις την επιχείρηση και αλλάζεις, είτε είσαι μεγάλος retailer και πας προς …connected economy, από το μαγαζί της γειτονιάς έως τους system integrators ...ημίμετρα τέλος. Για αυτό, πριν σκεφτείτε τη μεγάλη ιδέα, που λέει ο λόγος, σκεφτείτε ποιά χέρια θα εμπιστευθείτε. Ο super developer μετά την ολοκλήρωση του πρώτου “έργου”, πρέπει να είναι έτοιμος να εκπαιδεύσει τις επόμενες ομάδες σε νέα businesses. Πριν σκεφτείτε το πως, αποφασίστε ποιοί ταιριάζουν στον πόλεμο που σχεδιάζετε. Εχουμε που έχουμε έλλειψη ταλέντου...μην έχουμε και μεγάλες απώλειες σε όσους επιχειρούν. Δεν αξίζει να ματώνεις χωρίς λόγο και να μην ξέρεις, γιατί δεν πάει όπως το φαντάστηκες...
Οι συνεργασίες είναι άτιμο πράγμα και με ρετσέτες δεν βγαίνουν. Από μία (φαινομενικά) απλή πρόσληψη έως το συνεταιριλίκι ...θέλει τέτοια εμβάθυνση, που δεν φαντάζεστε
Stay tuned,
Τάσος
Σχόλια